働き方改革という言葉を目にする機会も増えてきました。
建設業界では以前から長時間労働が問題とされており、ついに2024年に時間外労働について、罰則付きで上限が設けられることになりました。
一方で、以下のような疑問をお持ちの方も多いかと思います。
「建設業も36協定の対象になるというけど、具体的に何が変わる？ 施行はいつから？」
「労働時間の上限規制に向けてやっておくべきことはある？」
そこで今回は、建設業の36協定について解説していきます。いつから施行されるのか、実際に適用された場合、どうなるのかについて詳しく見ていきましょう。
2024年4月から建設業が36協定の対象になる
建設業が36協定の対象になるのは、2024年4月からです。
労働基準法では、労働時間は1日8時間、週に40時間とされています。法律で定められた労働時間を超えて労働するため、会社と労働組合・従業員間で締結するものが、36協定です。
かつては36協定を結ぶことで、上限なしに時間外労働をさせることができました。しかし、2019年4月の法改正によって、36協定の上限規制に違反した場合は、罰則が科されることになります。
建設業は法改正の適用が5年間猶予されることになり、2024年4月に適用されることになったという経緯があります。
建設業に36協定が適用されるとどうなる？
2024年4月から、建設業においても以下のような変化があります。
- 36協定の時間外労働に罰則付き上限規制が適用
- 一定時間内での時間外労働しかできなくなる
- 当面の間は例外規定がある
ここからは、それぞれどのような変化なのか、一つずつ見ていきましょう。
36協定の時間外労働に罰則付き上限規制が適用
大きな変化として挙げられるのは、36協定の時間外労働に罰則付きの上限規制が適用されることです。
法定労働時間を超える時間外労働や休日労働については、事前に会社と労働者間で36協定を締結し、管轄の労働基準監督署に届出を提出する必要があります。
ただ、36協定を結んだとしても、無制限に労働をさせられるわけではありません。原則としては月45時間、年360時間が上限になります。
2024年4月からは、上限規制に違反して時間外労働させた場合、6ヶ月以内の懲役、もしくは30万円以内の罰金が科されます。また、悪質な会社に対しては厚生労働省によりその名前が公表される場合もあります。
大きなペナルティが科されることになるため、今以上に労働者の時間外労働について気をつけなければなりません。
一定時間内での時間外労働しかできなくなる
特別な事情がある場合に限って月45時間、年360時間の上限を超える労働をさせることができ、これを特別条項付き36協定と呼びます。
ただし、特別条項付き36協定を結んだとしても、以下のような上限はあります。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の1ヶ月あたりの合計が100時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計時間が、2〜6ヶ月平均のいずれも1ヶ月あたり80時間以内
- 月45時間を超える時間外労働は1年あたり6ヶ月まで
特別条項付き36協定を結んだとしても、時間外労働は一定時間内でしかできない点に注意が必要です。
当面の間は例外規定あり
災害時の復旧・復興事業は、一部時間外労働の上限規制が適用外になります。適用外となる規制は、以下の2つです。
- 時間外労働と休日労働の1ヶ月あたりの合計が100時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計時間が、2〜6ヶ月平均のいずれも1ヶ月あたり80時間以内
ただし、規制の適用外となるのは上記2つのみです。災害時の復旧や復興事業であっても、年720時間以内という規制は適用されます。一概に適用外となるわけではないという点に注意しておきましょう。
建設業の労働時間上限規制に向けてすべきこと
建設業の労働時間に上限規制が適用されるにあたって、これまでより一層、従業員の時間外労働を減らしていかなければなりません。
猶予期間の間にできる必要な対策としては、以下のようなものが挙げられます。
- 残業時間の管理体制の整備
- 業務の効率化
- 適切な工期の設定
- 人材確保をしやすい環境の整備
- 36協定・特別条項付き36協定の届出書の提出
ここからは、以上の5つについて、それぞれ詳しく見ていきましょう。
残業時間の管理体制の整備
残業時間の管理体制の整備を見直すことは、有効な対策の一つと言えるでしょう。
始業から終業までと、その後の残業時間についてを適切に管理する必要があります。タイムカードが一般的な例ですが、建設業においては従業員が現場に直行することもあり、労働時間・残業時間の把握は難しい場合もあるかと思われます。
自社に合った勤怠管理システムの導入や見直しを行うことで、労働環境を改善していくことが必要です。新しいシステムの導入には時間がかかることも多いので、早めに検討しておくことをおすすめします。
業務の効率化
長時間労働の是正をするにあたって、業務の効率化は必要不可欠です。
既存業務・工程を見直して、時間外労働の原因を探ることで、自社やその部署が抱えている課題の洗い出しが必要です。既存の業務・工程の非効率的な部分を効率化していき、長時間労働の解消を実現させていきましょう。
以上のような取り組みは、長時間労働の是正だけでなく、業務の品質を向上させることにも繋がります。猶予期間の間に、これまで以上に業務の効率化を意識しておく必要があると言えるでしょう。
適切な工期の設定
適切な工期を設定することが、長時間労働の是正にも繋がります。
そもそも建設業の長時間労働が常態化している要因の一つとして、タイトな工期の設定が挙げられます。しかし、厳しい工期の遵守を優先する体制では、どうしても時間外労働の縮減は難しいです。
発注者や元請企業に対する説明を十分に行ったうえで、協力を求めることが必要になります。一朝一夕にできることではありませんが、時間外労働削減のためにも、余裕を持った工期の設定は不可欠だと言えるでしょう。
人材確保をしやすい環境の整備
人材確保をしやすい環境を整備することで、それぞれの従業員にかかる負担を減らし、長時間労働の解消に繋がります。
建設業界全体が人手不足と言われている今日、人材確保は難しい課題でもあります。企業の人手不足を解消するには、適切な給与や人事評価が必要です。また、充実した福利厚生が、人材を確保することにも繋がります。
まずは自社の給与体系・人事評価・福利厚生等を見直し、新しい人材を確保しつつ、離職率を抑えられるような環境を整備していきましょう。
36協定・特別条項付き36協定の届出書の提出
法定労働時間を超えて労働をするためには、36協定または特別条項付き36協定の届出書を提出する必要があります。
作成には専門的な知識が必要ということもあり、場合によっては専門の社会保険労務士に依頼をすることも考えられます。作成・提出には時間に余裕を持って行うべきと言えるでしょう。
36協定の届出書の作成方法
36協定の届出書とは、時間外労働・休日労働に関する協定届のことです。
まず、36協定の締結は、それぞれの事業場ごとに行わなければなりません。事業場とは、例えば各支店や各営業所になります。
厚生労働省から記載例や様式が公表されているため、これらの情報をもとに届出書を作成する必要があります。
作成には専門知識も必要になるため、場合によっては専門の社会保険労務士に相談・依頼するのがおすすめです。
まとめ
建設業の時間外労働に罰則付き上限規制が適用されることについて解説してきました。まとめると以下のようになります。
- 2019年4月の法改正によって、労働時間の上限規制・違反企業への罰則ができた。建設業は2024年4月から施行される。
- 2024年4月からは、原則時間外労働にも上限がある。
- 建設業の労働時間上限規制に向けて、自社の業務効率化や労働時間の管理体制を見直す必要がある。
- 36協定の届出書の作成・提出にあたっては、専門的な知識も必要。専門の社会保険労務士への依頼がおすすめ。
2024年4月からの施行に向けて、今からできる対策を講じておくべきと言えます。
まずは制度に関して正しい理解を深めながら、自社の労働時間を縮減に向けて取り組んでいきましょう。